پروژه و تحقیق

چکیده
بازاریابی را می توان به دو دسته بازاریابی معاملاتی و بازاریابی رابطه ای طبقه بندی کرد. بازاریابی معاملاتی به عنوان یک نگرش کوتاه مدت که فقط روی معاملات فعلی تمرکز دارد، تعریف شده است. در بازاریابی معاملاتی تمرکز روی فروش و ویژگی های محصول است و خدمت به مشتری، وفاداری و تعهد مشتری اهمیت کمتری دارد و کیفیت تنها با عملیات تولید ارتباط دارد. تعریف انجمن بازاریابی آمریکا از بازاریابی رابطه ای عبارت است از: بازاریابی رابطه ای ، بازاریابی با هدف آگاهانه برای توسعه و اداره روابط بلند مدت و قابل اعتماد با مشتری ها، عرضه کنندگان و توزیع کنندگان و سایر عوامل موجود در محیط بازاریابی می باشد(سالار و همکاران، ۱۳۹۱: ۵۸).

بازاریابی رابطه مند اولین بار در دهه ۱۹۸۰ توسط تنی چند از صاحبنظران بازاریابی مطرح شد. گرونوس[۱](۲۰۰۰)، معتقد است زمانی یک ارتباط توسعه می‌یابد که با همه مشتریان یا در نهایت با مهمترین مشتریان تماس برقرار شود و تعاملات رابطه‌مند باشند.

بازاریابی رابطه‌مند مستلزم ایجاد، حفظ وارتقاء و در صورت ضرورت خاتمه ارتباط با مشتریان است، به طوری که اهداف هر دو طرف درگیر در رابطه تأمین شود. بنابراین، سازمان‌ها، جهت ایجاد یک رابطه، می‌بایست فرآیندهای ارتباطی و تعاملی مورد نیاز را به وجود آورند.

بازاریابی رابطه‌مند، هم استراتژی‌های دفاعی و هم تهاجمی‌را در بر می‌گیرد. بازاریابی تهاجمی ‌به جذب مشتریان جدیدی می‌پردازد که شامل جذب مشتریان بالقوه یا ترغیب و جذب مشتریان رقیب می‌شود. در مقابل بازاریابی تدافعی به دفاع از سهم بازار و حفاظت از مشتریان ارزنده می‌پردازد.به عبارت دیگر، استراتژی‌های دفاعی در تلاش اند تا مشتریان کنونی را حفظ و کسب وکار بیشتری را با آن‌ها ترتیب دهند(میرراشد، ۱۳۹۲: ۶۲).

 منبع : مقاله بازاریابی رابطه مند

چکیده
علیرغم استفاده وسیعی که از واژه “تکنولوژی سطح بالا” شده است تعریف قابل تعمیمی از تکنولوژی سطح بالا در ادبیات فنی و مدیریتی وجود ندارد. بخصوص، تعریف مناسبی که استراتژی بازاریابی محصولات با تکنولوژی سطح بالا را هدایت کند وجود ندارد.

رکسرد(Rexroad, 1983) تکنولوژی سطح بالا را اینگونه تعریف می کند:

“بخشی از تکنولوژی که به لبه یا آخرین پیشرفت‌های یک حوزه نزدیک‌تر است. اینگونه است که این تکنولوژی از آزمایشگاه به کاربرد عملی به صورت ذاتی ظهور پیدا می کند.”

به صورت مشابه گراننوالد و ورنن (Grunenwald and Vernon, 1988) محصولات و خدمات با تکنولوژی سطح بالا را اینگونه تعریف می کنند:

“آن وسایل، رویه ها، فرایندها، تکنیک ها یا علومی که توسط توسعه آخرین پیشرفت[۱] مشخص می شوند و معمولاً طول عمر کوتاهی دارند.”

از یک منظر دیگر، موریاتی و کسنیک (Moriarty and Kosnik, 1989) پیشنهاد می کنند که:

بازاریابی تکنولوژی سطح بالا در برگیرنده سطوح بالایی از عدم اطمینان بازار و تکنولوژیکی می باشد.

سامیلی و ویلس(Samili and Wills, 1986) پیشنهاد می کنند که تکنولوژی سطح بالا گروهی از صنایع هستند که مافوق کامپیوترهای الکترونیکی همچون صنایع تحقیقاتی متنوعی چون بیوتکنولوژی، دارویی، شیمیایی و فضایی گسترش می یابند.

منبع : مقاله بازاریابی محصولات با تکنولوژی سطح بالا

چکیده
هر کس مدعی حقی باشد باید آن را اثبات کند و مدعی علیه نیز هرگاه در مقام دفاع، مدعی امری شود که محتاج به دلیل باشد اثبات امر بر عهده او است(ماده ۱۹۷آیین دادرسی مدنی). سوگند از ادله اثبات دعوی به شمار می‌روند که در ماده ۱۲۵۸ قانون مدنی نیز، بیان شده‌اند.

سوگند نیز اخبار از مشاهدات  و مسموعات است. سوگند عبارت است از بیان امری با گواه قرار دادن خداوند. شخصی که قسم یاد می‌کند در حقیقت به شهادت پروردگار متوسل می‌گردد. بنابراین در سوگند یک نوع اعتقادات مذهبی و روابط معنوی دیده می‌شود که آن را از سایر دلایل مشخص و مجزا می‌سازد. سوگند از لحاظ ادله اثبات دعوا سابقه‌ای بس طولانی دارد جوامع مذهبی اهمیت زیادی برای آن قائل بوده‌اند و از بیم مجازات اخروی سوگند دروغ یاد نمی‌ کردند ولی کم کم با تزلزل حکومت‌های مذهبی و تضعیف روح ایمان استفاده از آن هم به تدریج محدود گردید و نقش مهمی را که در فصل دعاوی داشت از دست داده و مخصوصاً با توسعه‌ای که سایر دلایل پیدا کرده‌اند و قابل ضبط و نگهداری هستند طبعاً مورد استعمال قسم به موجب قوانین کم شده است.

به عبارتی در مقاله پیش رو به دنبال پاسخ دادن به این سؤالات هستیم که آیا اعلام اراده اخباری در سوگند قائم به شخص اصیل است؟ یا قابل تفویض و واگذاری به دیگری است و نماینده اصیل به سمت وکالت می‌تواند سوگند واقع سازد؟ از سویی دیگر کاربرد وکالت در سوگند چیست؟

منبع : مقاله بررسی وکالت در سوگند

چکیده
برنامه ریزی عبارتست از فرایندی دارای مراحل مشخص و بهم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات. برنامه ریزی استراتژیک ، فرآیندی است که در آن مقاصد ، اهداف و برنامه ها تنظیم و اجرا می شوند . البته فرآیندهای تنظیم و اجرا هر دو تدریجی و پیوسته اند  . مقیاس زمانی برای برنامه های استراتژیک حدود سه سال است و بیشتر از پنج سال نخواهد بود ، گرچه چشم انداز بلند مدت در سطح کلی تری در نظر گرفته می شود  اما باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد تا بتواند به تغییرات پاسخ دهد[۱] همچنین برنامه ریزی استراتژیک  به عنوان یک اقدام مدیریتی برای تعیین محیط وب سایت سازمان و سمت و سوی آن و پاسخ به چالشهای سازمانی ، تعریف می شود .

برنامه ریزی استراتژیک یک ساختار مفید برای ایجاد وب سایت و توسعه آن در آینده و نیز مکانیزمی برای نگهداری و روز آمدی وب سایت به وجود می آورد . فرآیند برنامه ریزی که به طور یقین در همه بخشهای سازمان در جریان است ،  قابل انتقال به وب سایت شرکت و سازمان  نیز می باشد[۲]

منبع : مقاله برنامه ریزی استراتژیک و مدل های آن
 

چکیده
بهره وری،موضوعی است که طی دهه ی گذشته به طور فزاینده ای توجّه پژوهشگران را به خود جلب کرده است. در مفهوم کلّی، بهره وری رابطه ی بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهاده ای است که برای محصول به کار می رود. همچنین بهره وری به عنوان استفاده ی کارا از منابع برای تولید کالا و خدمات تعریف می شود ، و نیز می توان بهره وری را به صورت رابطه ی بین نتایج کار و طول زمان انجام آن ،تعریف کرد(نصیری پور،۱۳۹۰).

بهره وری یکی ازعواملی است که دوام وبقای سازمان ها را در دنیای پررقابت فعلی تضمین می کند، حاکم شدن فرهنگ بهره وری، موجب استفاده ی بهینه از کلیه ی  امکانات مادّی و معنوی سازمان ها می شود و باعث شکوفا شدن توان ها، استعدادها و امکانات بالقوّه ی سازمان، می گردد (سلطانی،۱۳۸۵). افزایش بهره وری در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه بوده  و در گرو کارسخت تر و استفاده ی بیشتر از عوامل تولید نمی باشد. عوامل زیادی در رشد و بهره وری یک سیستم مؤثّرمی باشند که می توان با شناسایی آن عوامل در بهبود این فاکتور گام مؤثّرتری برداشت، عوامل انجام کار یا همان عوامل بهره وری شامل نیروی انسانی، مواد و ابزار، ملزومات، روش ها و رویّه ها می باشد . نیروی انسانی مهم ترین عامل در بهبود بهره وری است . نیروی انسانی مؤثّر ، عامل اصلی تداوم موفّقیت و تحقّق اهداف سازمان است(استوگ[۱]،۲۰۰۲).

منبع : مقاله بهره وری

چکیده
اتوماسیون اداری که هدیه صنعت فن آوری اطلاعات IT  به بروکراسی اداری است.ایده نوین است که عمر آن در ایران به بیش از یک دهه نمی رسد. (رحیمی کیا و همکاران،۱۳۹۰).

اتوماسیون اداری مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیکی رسمی وغیر رسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل وخارج موسسه وبالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی اتوماسیون اداری را از داده پردازی سیستم اطلاعات مدیریت وسیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازدارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتیاطات به هر دو صورت شفاهی وکتبی است . به طور مثال پست الکترونیک، فاکس، کنفرانس ویدئویی، تابلو اعلانات الکترونیکی و….(مک لوید[۱]،۱۳۸۷،ص۴۷۱).

با توجه به این که اتوماسیون اداری، بهترین ابزار برای رسیدن به راه کارهای مفیدجهت صرفه جویی در زمان و استفاده بهینه امکانات موجود در سازمان می باشد. از همین رو است که راه حلهای مکانیزه به گردش مکاتبات سازمان سرعت بخشیده  و همچنین مدیریت بر گردش کارها را میسر می سازد. در این فرآیندحذف مکاتبات کاغذی، صرفه جویی و استفاده بهینه از زمان و افزایش بهره وری عملی می گردد.

اتوماسیون اداری توسط کسانی که در دفاتر کار می کنند به کار گرفته می شود.از آنجائی که یک دفتر می تواند شامل هر چیزی از یک طبقه سوئیت گرفته تا یک محوطه محصور در یک انبار کالا باشد.بنابراین دامنه استفاده کنندگان از اتوماسیون اداری گسترده است به طور کلی سه گروه از اتوماسیون استفاده می کنند.مدیران، منشی ها و کارمندان دفتری.

صرافی زاده در کتاب فن آوری اطلاعات و کاربرد آن در سازمان مزایای اتوماسیون اداری را به دو بخش مزایای مستقیم مانند:افزایش خدمات، صرفه جویی در وقت ونیروی کار. و مزایای غیر مستقیم مانند:وابستگی کمتر به سایر ادارات، نیاز کمتر به تشریفات، فزایش وظایف شغلی ورضایت بیشتر مشتریان تقسیم می نماید.(صرافی زاده،۱۳۸۳،ص۶۵).

منبع : مقاله اتوماسیون اداری

چکیده
صاحبنظران و محققان معتقدند که اثر بخشی ، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثر بخشی نباشد ، مشکل است. آنان توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه تئوری های سازمانی ذکر می کنند و اثر بخشی را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می دانند. تلاش برای اثر بخشی وجه اشتراک اصلی همۀ برنامه های اجرایی است به گونه ای که اکثر تحقیقات انجام شده در حوزه ی سازمان و مدیریت ،آگاهانه یا نا آگاهانه مستقیم و یا غیر مستقیم به آن پرداخته اند ( هال و ریچارد ، ۱۳۷۶).

اثربخشی یکی از مباحث عمده در بحث مدیریت است. در فرهنگ ،مدیریت اثر بخشی را درجه و میزان رسیدن به هدف پیش بینی شده در نتیجه یک اقدام و یا میزان دستیابی مدیر به بازده مود نیاز شغلی تعریف کرده اند (جیمز،۱۳۷۷) .

یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود( رابینز و استیفن پی ،۱۳۸۱).

اثر بخشی درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است، به بیان دیگر اثر بخشی نشان می دهد که چه میزان از تلاش های انجام شده نتایج مورد نظر را حاصل نموده است(صمدی و دیگران ،۱۳۷۷).

منبع : مقاله اثر بخشی

اختلال اضطراب اجتماعی

چکیده
رینگولد و همکاران (۲۰۰۳) به  تعریف اضطراب اجتماعی می پردازد که اضطراب یا فوبی­ای اجتماعی به ترس آشکار و مستمر از موقعیت­های اجتماعی یا عملکردی اشاره دارد و از این باور فرد ناشی می­شود که او در این موقعیت­ها به طرز خجالت­آور یا تحقیرآمیزی عمل خواهد کرد و همچنین در موقعیت­های اجتماعی یاعملکردی ترس­آور،افراد مبتلا به این اختلال نگران این موضوع هستند که مبادا افراد دیگر آنها را به عنوان افرادی مضطرب، ناتوان،آشفته و گیج قلمداد کنند. علاوه بر این،آنها ممکن است به دلیل نگرانی در مورد اینکه دیگران متوجه، لرزش در صدایشان خواهند شد از صحبت در جمع بترسند یا ممکن است در زمان گفتگو با دیگران به دلیل ترس از آشکار شدن ناتوانی در بیان ضعفشان اضطراب شدیدی احساس کنند.

بر طبق چهارمین ویرایش راهنمای تشخیصی و اختلالات روانی  تهیه شده توسط انجمن روا­ن­ پزشکی آمریکا ( ۲۰۰۲) اضطراب اجتماعی، ترس شدید از ارزیابی منفی همراه با رفتاراجتنابی شخص از موقعیت های اجتماعی  تعریف  شده است.

فردی که دچار اضطراب اجتماعی است، هیچ گونه تمایلی به آغاز ارتباط بادیگران ندارد و با احساسی از ترس و پایداری غیر معمول، از هر موقعیتی که ممکن است در معرض داوری دیگران قرار گیرد، اجتناب می‌ورزد (امالی،۱۳۷۳).

منبع : مقاله اختلال اضطراب اجتماعی

اخلاق کار

چکیده
امروزه در تجزیه و تحلیل رفتار سازمانها، پرداختن به اخلاق و ارزشهای اخلاقی یکی از الزامات است .نماد بیرونی سازمانها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزشهای گوناگون اخلاقی است که در آن سازمانها، ظهور و بروز یافته است (تولایی،1388: 15)، که آن را می­توان اخلاق­ کار در سازمان­ها نامید.

اخلاق هر سازمان نشان­دهنده ارزش­ها و باورهای آن سازمان و در مجموع گویای فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است (الوانی و همکاران،1388: 405). توجه به اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزشهای بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است.

منبع:  مقاله اخلاق کار

ارزش ویژه برند

امروزه برند دیگر تنها یک ابزار کارآمد در دست مدیران نیست، بلکه یک الزام استراتژیک است که سازمانها را در جهت خلق ارزش بیشتر برای مشتریان و همچنین ایجاد مزیت رقابتی پایدار کمک می کند.زمانی که یک کالا برند می شود نسبت به زمانی که برند نبود، ارزشمند تر می شود و از این ارزش بیشتر به عنوان ارزش ویژه برندیاد می شود. وقتی ارزش ویژه برند یک کالابه قدر کافی بالا باشد ، خریداران هدف در برابر آن کالا مثبت عمل می کنند، به طور مثال بهای بیشتری برای آن کالا پرداخت می کنند، به کرات آن کالا را خریداری می کنند و…(کلر،2008: 15). همچنین می توان به درآمد بیشتر، هزینه های پایین تر و سود بالاتر منجر شود و اثرات مستقیمی بر توانایی سازمان در اتخاذ تصمیمات مناسب در مورد افزایش قیمت محصولات، اثربخشی ارتباطات بازار یابی و موفقیت در توسعه تجاری داشته باشد.از این لحاظ شرکت می تواند با هر چه قوی تر کردن آن برند، موفقیت رقابتی اش را بهبود بخشد و عملکرد مالی را افزایش دهد(کلر،2003: 12).

منبع : مقاله ارزش ویژه برند

ارزیابی عملکرد یکی از وظایف خیلی مهم و مشکل مدیران می باشد(Badawy, 2007 , P64) و یکی از موضوعات تحقیقی است که خیلی زیاد در روان شناسی کار^[1] مورد بررسی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد به طور چشمگیری به قسمتی از رویکرد استراتژیک برای ادغام فعالیت منابع انسانی و خط مشی های کسب و کار تبدیل شده است و در حال حاضر یک عبارت و اصطلاح جامعی است که مجموعه ی متنوعی از فعالیت ها را در بر می گیرد که سازمان ها از طریق آن کارکنان شان را ارزیابی می کنند، شایستگی های آنها را بهبود می دهند و عملکردشان را افزایش می دهد و پاداش ها را تقسیم می نمایند.(Kuvaas , 2007 , P78)

در مباحث مدیریت، ارزیابی با عنوان ها و واژه های مختلفی مانند ارزیابی، ارزشیابی، ارزیابی عملکرد، ارزیابی شایستگی یا لیاقت، ارزیابی کارکنان و… به کار رفته است که تقریباً همه ی آنها مفهوم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در بر دارد. در سازمان ها معمولا کلیه ی افراد به طور غیر رسمی، مورد ارزیابی قرار می گیرند، اما فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به ارزیابی نظام دار نحوه ی انجام کار کارکنان می پردازد. به طوری که با آن بتوان به اهداف مورد نظر دست یافت. بنابراین ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد.(زارعی متین، 1379، ص 152)

منبع : مقاله ارزیابی عملکرد

چکیده

مزیت رقابتی از موضوعات مهمی است که در سال های اخیر در ادبیات مدیریت و بازاریابی استراتژیک مورد تاکید قرار گرفته است. در این رابطه، چشم اندازهای متفاوتی نسبت به عوامل تعیین کننده و موثر ارائه شده است، جایی که توریسینهای سازمان صنعتی عوامل محیطی را عوامل مسلط و تعیین کننده مزیت رقابتی می دانند. اولین شخص از میان این نظریه پردازان بین است که در سال 1968 نظریه خود را بیان داشت. با این حال نظریه پرداز معروف این گروه مایکل پورتر محسوب می شود. طبق مدل پورتر، واحد صنعتی برای تجزیه و تحلیل صنعت است. در این راستا وی اعتقاد دارد که سودآوری شرکت ها به جذابیت صنعت و موقعیت نسبی شرکت در صنعت بستگی دارد. طبق این مدل، چنانچه استراتژی باعث شود که سازمان فعالیت ها را متفاوت و متمایز از رقبا انجام دهد در آن صورت شایستگی های محوری امکان انتخاب تنوع و تمایز را تسهیل می کنند و باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان می شوند(تونی و تونچیا،2003).

از نظریات دیگر این گروه می توان به نظریه آمیت و شومیکر[1] اشاره کرد. طبق این نظر این دو، سودآوری شرکت به میزان سازگاری دارایی های استراتژیک و عوامل استراتژیک صنعت بستگی دارد و لذا اساس مزیت رقابتی برمبنای تعامل سازمان صنعتی و تئوری شایستگی قرار می گیرد(آمیت و اسچومز،1993). در مقابل این دسته از نظریات، تعدادی از تئوری پردازان بر اهمیت عوامل درون سازمانی در کسب مزیت رقابتی تاکید دارند که از ان جمله می توان به نگرش بر مبنای منابع و نگرش قابلیت های پویا اشاره کرد.

منبع : مقاله استراتژی رقابتی

اعتماد یکی از جنبه­ های مهم روابط انسانی در زمینه ساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است. اعتماد، مبادلات را در زمینه های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سرعت می­بخشد. در فضای مبتنی بر اعتماد، ابزارهایی چون زور و اجبار برای تضمین داد‏و‏ستدها کارایی خود را از دست می­دهند و در عوض قصد افراد برای بازپرداخت­ها و اعتقاد به درستکاری افزایش می­یابد. اعتماد، کار بازار را رونق می­بخشد، تمایل افراد را به تعامل و همکاری با گروه­ها افزایش می­دهد و شبکه­ای پر رونق از تجمع­های داوطلبانه در ابعاد مختلف زندگی اجتماعی ایجاد می­کند. اعتماد، رضایت را جانشین اجبار می­سازد و این یکی از اهداف مهمی است که نخبگان و اداره کنندگان جامعه درصدد دستیابی به آن هستند(گلابی، 1383).

بررسی منابع و ماخذ مربوط به اعتماد عمومی نشان می­دهد که به این مفهوم ازدیدگاه­های مختلف روان شناسی اجتماعی، جامعه شناختی ومعرفت شناختی پرداخته شده است. در حوزه‏ی روان شناسی اجتماعی، اعتماد به عنوان ویژگی فردی مطرح می­شود و بر احساسات، عواطف و ارزش‏های فردی تأکید می­گردد و در بررسی اعتماد، تئوری­های شخصیت و متغیرهای فردی مورد توجه است. در حوزه جامعه شناختی، اعتماد به عنوان ویژگی روابط اجتماعی یا ویژگی نظام اجتماعی مفهوم سازی می­شود. این دیدگاه بر خلاف دیدگاه روان شناسی اجتماعی بر زمینه های اجتماعی تأکید می­کند(قلی پور و پیروان نژاد، 1386).

منبع :مقاله اعتماد عمومی

چکیده

کار نیز جنبه ای از زندگی است که صرف نظر از منابع مالی برخی از نیاز های اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی ، نیاز های اجتماعی و احساسات خود ارزشمندی را ارضاء می کند. با وجود این، کار می تواند منبع فشار روانی نیز باشد. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در زندگی انسان مورد توجه بسیار واقع گردیده است (الوانی، 1381). امروزه استرس جز جدایی ناپذیر اکثریت مشاغل می باشد.

استرس[1] یکی از عمده ترین مسائل پزشکی و اجتماعی روز است. استرس در مفهوم عام آن عاملى است که همواره تعادل فیزیکى و روانى فرد را به هم زده و با ایجاد مشکلات روان تنى و مشکلات روانى کارآیى فرد را در ابعاد مختلف زندگی- شغلى، خانوادگى و اجتماعى کاهش مى دهد. در روانشناسى استرس به معنى تحت فشار روحى و روانى قرار گرفتن تلقى شده است. در این حالت جسم و روان به تقاضاهاى درونى و بیرونى با فشار پاسخ مى دهند. استرس هنگامى رخ مى دهد که فرد واکنش هاى خود را در مواجهه با محرکهاى درونى و بیرونى ناتوان ببیند که همانا پیامد آن از دست رفتن تعادل روانى فرد است (الوانی،1381).

در دنیای کنونی خصوصاً سازمان ها، استرس به عنوان یکی از آفات نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی بسیار وسیع می باشد. بنابراین، کارکنان هر سازمان به طور کلی از آسیب‌پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند (الوانی، 1384). استرس شغلی^[2] را می‌توان روی هم جمع شدن عامل های استرس‌زا و وضعیتهای مرتبط با شغلی دانست که اکثر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. همچنین استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه‌ای که خواست های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید تعریف کرد. از آثار مخرب  استرس می توان به ناتوانی های فیزیکی و تغییرات روانی فرد اشاره نمود که می تواند بر روی عزت نفس و کیفیت زندگی افراد تأثیر بگذارد (لوک، 1996). مطالعات زیادی نشان داده که حالات استرس و اضطراب مهم ترین تعیین کننده های میزان کیفیت زندگی در افراد  مبتلا به مولتیپل اسکلروزیس هستند (جانسون و همکاران، 2003).

منبع : مقاله استرس شغلی